Succesvol saneren van Surinaamse Organisaties Deel 3
Door Hubert Rampersad
zondag 13 februari 2005
zondag 13 februari 2005
Zoals u in mijn vorige twee artikelen hebt kunnen lezen zijn de meeste Surinaamse organisaties dringend aan sanering en verandering toe teneinde succesvol te kunnen opereren. Ik heb toen aangegeven hoe u dit proces succesvol kunt uitvoeren. In dit laatste deel van deze artikelenserie wil ik eindigen met mijn volgende stelling:
|
geen ethisch handelen + geen individueel leren + geen collectief leren + geen noodzaak + geen draagvlak + geen perspectieven + geen communicatie + geen commitment + geen plezier = |
Tot slot introduceer ik hierbij een integraal model dat duurzame sanering van Surinaamse organisaties garandeert.
| PLAN | ||||
|
DEFINIEER DE VERANDERING |
FORMULEER VERANDERACTIES | CREEER DRAAGVLAK VOOR VERANDERING | ||
| • Formeer een of meer veranderteams en benoem een verandermanager |
• Geef aan hoe u de verandering wilt realiseren | • Creëer innerlijke rust, innerlijke betrokkenheid, zelfvertrouwen en commitment bij de mensen en verander hun mindset |
||
| • Omschrijf en specificeer de noodzakelijke verandering |
• Bedenk oplossingen voor het probleem | • Laat het topmanagement de verandering eerlijk, tijdig, duidelijk, consequent, daadkrachtig en face-to-face naar de mensen communiceren en tonen dat het volledig hierachter staat |
||
| • Inventariseer en toets mogelijke oorzaken van het probleem dat hieraan ten grondslag ligt |
• Bepaal welke oplossing de oorzaak wegneemt en de organisatie succesvol kan veranderen. Werk deze oplossing uit |
• Communiceer de noodzaak en de voordelen van verandering naar alle betrokkenen. Onderbouw de verandervoorstellen met duidelijke argumenten |
||
| • Formuleer de veranderdoelen en de hieraan gerelateerde prestatie-indicatoren en streefcijfers |
• Definieer de effecten, randvoorwaarden en beheersfactoren (tijd, geld, kwaliteit, informatie en communicatie) | • Ga na wie waarom weerstand tegen verandering biedt. Luister effectief naar ze en verdiept u zich in hun situatie |
||
| • Geef het veranderingstraject een krachtige identiteit (een ambitieuze naam) |
• Verwijder de elementen die het moraal van de mensen ongunstig beïnvloeden en de verandering vertragen, boycotten en saboteren |
|||
| • Betrek alle sleutelpersonen bij de besluitvorming |
||||
| • Voer een cultuurdiagnose uit en communiceer de resultaten hiervan naar alle betrokkenen |
||||
| • Zijn de invoeringsomstandigheden gunstig? Is de timing voor verandering goed? |
||||
| DO | CHECK | ACT | ||
|
IMPLEMENTEER DE VERANDERING OP BEPERKTE SCHAAL |
CONTROLEER OF DE VERANDERING WERKT | VOER DE BEWEZEN VERANDERING DEFINITIEF IN | ||
| • Begin voorzichtig en start met een pilot-project. |
• Verifieer of het probleem is verdwenen c.q. of de verandering werkt |
• Implementeer de bewezen verandering op grote schaal |
||
| • Ga oefenen met het eenvoudigste deelproject |
• Evalueer het proefproject | • Train alle betrokkenen |
||
| • Test de verandering en voer eventuele experimenten uit |
• Controleer in hoeverre de veranderdoelen zijn gerealiseerd |
• Beoordeel de resultaten | ||
| • Geef feedback |
• Vergelijk de resultaten met de geformuleerde streefcijfers |
• Beloon degenen die resultaten boeken; bij voorkeur intrinsieke beloning |
||
| • Ontwikkel nieuwe trainingen voor nieuwe vaardigheden, zoals teamwork, coaching, intervisie, etc. |
• Geef feedback | • Maak de mensen aandeelhouder zodat ze zich als eigenaar gaan gedragen |
||
| • Train alle betrokkenen in de nieuwe vaardigheden die zijn vereist |
• Begin indien nodig opnieuw | • Standaardiseer proceswijzigingen |
||
| • Beschrijf de processen die op de verandering betrekking hebben |
• Monitoor de verandering voortdurend | |||
| • Creëer duidelijkheid over taken verantwoordelijkheden en bevoegdheden |
• Documenteer de lessen die zijn geleerd |
|||
| • Geef mensen de bevoegdheid en ownership over de processen waarvoor ze verantwoordelijk zijn |
• Geef feedback | |||
| • Betrek de mensen bij de implementatie van de verandering |
