Zoals u in mijn vorige artikel hebt kunnen lezen zijn de meeste Surinaamse organisaties dringend aan sanering en verandering toe teneinde succesvol te kunnen opereren. Ik heb toen aangegeven hoe u dit proces succesvol kunt uitvoeren. In dit tweede deel van deze artikelenserie ga ik hier verder op in.

Voor succesvolle sanering van Surinaamse organisaties is het ook van belang om angst en wantrouwen uit de organisatie te verjagen. In de meeste Surinaamse heerst er behoorlijk veel angst en wantrouwen (ook bij Staatsolie). Ze kunnen verdreven worden door:

• Voorspelbaarheid; geef mensen zoveel mogelijk informatie over wat er met hen zal gebeuren en wanneer.
• Begrip; leg mensen gedetailleerd uit waarom bepaalde acties zijn genomen, vooral de acties waardoor zij verontrust en gekwetst zijn.
• Controle; geef mensen zoveel mogelijk invloed over wat er gebeurt, wanneer dat gebeurt en de manier waarop dat met hen gebeurt. Laat hen zoveel mogelijk zelf beslissen over hun toekomst.
• Medeleven; toon sympathie en bezorgdheid over de ontwrichting, emotionele nood en financiële last waar mensen mee geconfronteerd worden.

Succesvolle sanering van organisaties vereist een aantal maatregelen die ik als volgt wil samenvatten:

• evenwichtige belangenbehartiging van alle belanghebbenden;
• sterke betrokkenheid van medewerkers bij de besluitvorming;
• teamwork, onderling vertrouwen, respect en een ‘wij gevoel’;
• het gevoel van de medewerkers dat hun individuele prestatie bijdraagt aan de realisering van de organisatiedoelen;
• medewerkers en managers die openstaan voor verandering en de overtuiging hebben dat dit tot verbetering leidt;
• multifunctionele inzetbaarheid, flexibiliteit en veranderingsbereidheid van het personeel;
• top-down en bottum-up communicatie;
• een open manier van communiceren binnen de organisatie
• het geven van feedback aan medewerkers en het beschikbaar stellen van informatie en instrumenten;
• een slagvaardig incentive beleid;
• effectief leiderschap; leider die zodanig coacht dat de mensen willen veranderen in plaats van dat zij het gevoel hebben dat ze moeten veranderen.
• een objectieve beoordeling en een hieraan gekoppeld talentontwikkelings- en loopbaanontwikkelingsysteem;
• medewerkers die zelfstandig beslissingen nemen en een verantwoordelijkheidsgevoel hebben;
• medewerkers die regelmatig vakinhoudelijke uitdagingen hebben met de daaraan gerelateerde vrijheid.

Voordat u tot de implementatie van de sanering overgaat verdient het aanbeveling na te gaan of de invoeringsomstandigheden gunstig zijn. Men dient inzicht te hebben in de te verwachten problemen tijdens de implementatie. In bijgaande tabel introduceer ik een checklist waarmee inzicht kan worden gecreëerd in de invoeringsomstandigheden van het saneringsproject. Zijn er teveel vragen hierin die met “nee” beantwoord, dan zijn de invoeringsomstandigheden ongunstig. Deze vragen dienen vooraf extra aandacht te krijgen.