De huidige economische problemen in Suriname zijn mede het gevolg van de relatief lage arbeidsproductiviteit van Surinaamse organisaties. Bijna nergens in de wereld is de arbeidsproductiviteit zo laag als in Suriname. Vandaar dat het de moeite waard is om deze belangrijke economische parameter in dit artikel eens nader onder de loep te nemen. Wat is arbeidsproductiviteit? Arbeidsproductiviteit is de mate waarin de personeelskosten van een persoon in een bepaalde periode wordt omgezet in een bepaalde output van die persoon. Bijvoorbeeld de arbeidsproductiviteit van een medewerker van een rotishop is de verhouding tussen wat deze medewerker per maand kost en hoeveel kwalitatief goede roti’s deze medewerker in die ene maand heeft geproduceerd. In veel sectoren in Suriname is de arbeidsproductiviteit relatief laag, echter behalve in de drugssector. In de Surinaamse drugssector is de arbeidsproductiviteit hoger dan in veel andere landen. Ook in de Surinaamse goudsector schijnt de arbeidsproductiviteit relatief hoog te zijn, hetgeen vooral in het belang van de Braziliaanse goudzoekers is. Systematische aandacht voor verhoging van de arbeidsproductiviteit van het Surinaams bedrijfsleven en overheidsinstellingen is van essentieel belang en zeer dringend gewenst teneinde succesvol op de CARICOM te kunnen concurreren.

Hoe komt het nu dat de arbeidsproductiviteit in de meeste Surinaamse organisaties zo laag is? Dit zou te maken kunnen hebben met onder meer luiheid, te veel gezelligheid, te veel alcoholgebruik, te felle zon, te laag salaris, beperkte koopkracht, slechte arbeidsomstandigheden, slechte manier van leidinggeven, politieke spelletjes, angst, onethisch gedrag van managers, eigen belang en organisatie belang dat niet in evenwicht is, etc. (zie mijn vorige artikel). De arbeidsproductiviteit wordt in belangrijke mate nadelig beïnvloed door onder meer: beperkte motivatie van de medewerkers, lage kwaliteit van de arbeid, hoog ziekteverzuim, hoog verloop, mismatch tussen ambitie medewerkers en ambitie van de organisatie, ontevredenheid medewerkers, beperkte flexibiliteit van de arbeid, psycho-sociale effecten van de arbeid (zoals, werkstress, burn-outs, conflicten, werkhouding, fysieke klachten etc.) en vergrijzingeffecten.

De eerste stap op weg naar een hogere arbeidsproductiviteit is koppeling van de doelstellingen van de medewerkers met die van de organisatie en deze bespreekbaar maken, zie voorgaande artikelen. Immers, mensen werken niet met toewijding en besteden geen energie in iets als zij er niet in geloven en als het hen niet ligt. Duidelijkheid en gelijkvormigheid van persoonlijke waarden en principes en die van de organisatie zijn namelijk essentieel voor actieve betrokkenheid van de mensen binnen de organisatie
Zoals we weten werken hooggemotiveerde medewerkers harder en slimmer dan medewerkers met een lage motivatie. Het wordt daarom tijd dat Surinaamse organisaties eindelijk aandacht hieraan gaan besteden. Ook is het van essentieel belang om iets aan gezondheidsmanagement te gaan doen. De hieraan gerelateerde problemen manifesteren zich meestal op de volgende drie niveaus:

1. Aanwezigheid medewerker; op dit niveau spelen vraagstukken rondom de gezondheid van medewerker een rol, tot uiting komend in een hoog ziekteverzuim. Vanuit medewerkerperspectief uit dit zich in het ziek voelen en het ervaren van een lage arbeidswaardering.
2. Mismatch tussen mens en werk; hierbij gaat het om een mismatch tussen de medewerker en de positie binnen de organisatie. Deze mismatch kan het gevolg zijn van ontbreken van competenties/opleiding/vakmanschap, slechte kwaliteit van de werkplekken, inefficiënt management, geen teamwork, etc.. Dat uit zich in ontevredenheid, lage toegevoegde waarde, conflicten, lage arbeidsproductiviteit en kwaliteitsproblemen.
3. Motivatie medewerker; hierbij spelen problemen die als kenmerk hebben dat perspectief en motivatie ontbreken. Gevolgen hiervan zijn burn-outs, verloop, ontevredenheid, lage kwaliteit van werk, conflict, verzuim en dus een lage arbeidsproductiviteit.

In het kader van de verhoging van de arbeidsproductiviteit van organisaties verdient het aanbeveling in de aanpak onderscheid te maken in de volgende vier categorieën medewerkers en de daaraan gerelateerde strategieën:

1. Medewerkers die niet aanwezig zijn (ziekte, verlof, opleiding); om deze categorie medewerkers beter inzetbaar te maken moeten maatregelen genomen worden zoals aandacht voor gezondheid betrokken medewerker, benadrukken eigen verantwoordelijkheid, betrokken en activerend leiderschap bij het management, etc.
2. Medewerkers die niet (volledig) inzetbaar en minder productief zijn; om deze groep medewerkers beter inzetbaar te maken moeten maatregelen genomen worden die er op gericht zijn de match tussen de medewerkers en het werk te vergroten. Minder inzetbaarheid aan de medewerkerkant kan worden veroorzaakt door het ouder worden, ontbreken van competenties, blokkades door in het verleden opgelopen trauma’s of door onvoldoende opleiding/training. Vanuit de organisatiekant is het van belang om het arbeidsproces zodanig in te richten dat een goede match ook daadwerkelijk gemaakt kan worden Vraagstukken die hier spelen zijn: Welke medewerkers halen we in huis? Hoe gaan we om met opleiding en training en plaatsing in teams? Hoe is de doorstroming in de organisatie geregeld? Maar ook: wat doen we als medewerkers niet meer volledig matchen met de huidige functies?
3. De medewerkers die aanwezig, inzetbaar, maar onvoldoende productief zijn; deze medewerkers zijn aan het werk. Er is daarnaast een goede fit tussen het werk en competenties van de medewerkers aanwezig. Toch zijn er factoren die ervoor zorgen dat deze medewerkers niet volledig productief zijn. Deze moeten worden gezocht bij de medewerkers zelf (mismatch tussen persoonlijke ambities, toekomstplannen, innerlijke drijfveren en het feitelijke werk) of bij de organisatie die onvoldoende is ingericht om de medewerkers perspectief te bieden en te motiveren. Aan de organisatiekant spelen daarbij onderwerpen zoals beloning, loopbaanontwikkeling, vakinhoudelijke verbreding of verdieping, maar ook leiderschapsstijlen en sfeer binnen de organisatie.
4. De medewerkers die aanwezig, inzetbaar en productief zijn; deze medewerkers leveren een maximale bijdrage aan de organisatie. Ze zijn aanwezig op het werk, hebben de competenties en opleiding die nodig zijn om het werk goed uit te voeren en ondervinden perspectief en uitdaging binnen hun functie. Daarbij worden ze gefaciliteerd door een organisatie die er voor zorgt dat ze niet terugvallen in een categorie.

Ten aanzien van de oplossingstrategie ter verhoging van de arbeidsproductiviteit zijn er diverse instrumenten beschikbaar zoals bijvoorbeeld, arbeids¬belevingsonderzoeken, het toepassen van gezondheidsmanagement, competentieanalyses, verzuimanalyses, Total Performance Scorecard en de Persoonlijke Balanced Scorcard.